Das Teamgespräch – welche Tücken lauern?
In den letzten Wochen haben wir intensiv über das Führungsinstrument „Teamgespräch“ geschrieben; wozu es dient, wie es aufgebaut ist, welchen Regeln es folgt und welchen Nutzen Sie daraus generieren.
Doch sind wir ehrlich, es gibt einige Faktoren, die ein solches Gespräch erschweren können.
Hier nun also: Die Hindernisse!
Die Sache mit der Ehrlichkeit….
Geklärt werden können nun mal nur Konflikte, von deren Existenz Sie wissen.
Meist fressen die Menschen ihren Frust sehr lange in sich hinein, lassen ihn hochkochen und, wenn das Problem dann sichtbar wird, ist die Stimmung bereits schon so konfliktbelastet, dass quasi „die Bombe platzt“.
Sind Ihre Mitarbeitenden in der Lage, Kritik offen und fair zu äußern? Und wer kann diese auch annehmen?
Fakt ist, dass wir diese Skills nicht wirklich beigebracht bekommen. Selten lassen sich Eltern von ihren Kindern kritisieren und auch das Lehrpersonal, dem man in Schule/Studium begegnet, duldet wenig Kritik an der eigenen Person bzw. der Lehrmethode.
Wir bringen bereits in jungen Jahren Kritik oft mit Gesichtsverlust und dem Eingeständnis von Schwäche in Verbindung.
Sensibel, aber auch mutig!
Die Moderation eines Teamgesprächs bedingt daher ein hohes Maß an Sensibilität. Gerade in der Einführungsphase müssen die Worte vorsichtig gewählt werden.
So sollte der Moderator/die Moderatorin in der ersten Runde Schwierigkeiten bedacht formuliert vorbringen, damit es nicht schon zu Beginn zur Eskalation kommt.
Es ergeht die Bitte an die Teilnehmer, ihre Meinung ehrlich zu äußern und zwar fair, sachlich, nicht anklagend. Wir fordern z. B. die Führungskraft, die die Moderation übernimmt dazu auf, diese Hürde mutig zu nehmen. Die Probleme im Team sind sicher jedem bereits bekannt, einzig die Offenheit ist neu.
Der Vorteil der Gruppe
Während der Mitarbeitende im Jahresgespräch dem Vorgesetzen allein gegenübersteht, bietet das Teamgespräch den Vorteil der Gruppe! Einmal angesprochen findet eine einzelne Meinung häufig schnell Zustimmung. Dies wirkt ermutigend auf die Teilnehmer, verlangt jedoch auch Achtsamkeit von der Führungskraft. Schließlich geht es nicht darum, jemanden fertig zu machen. Vielmehr dient das Gespräch der Klarheit.
Im Zweifelsfall stellt sich der/die Moderierende auf die Seite des schwächsten Gliedes und formuliert dessen/deren Intention, um Verständnis für diesen Standpunkt zu fördern.
Im Anschluss werden Alternativen gesucht, Vorgehensweisen mit denen jeder „leben“ kann, die also das Miteinander in Zukunft erleichtern. Schließlich soll das Teamgespräch eine spürbare Veränderung der Unternehmenskultur bewirken.
Seien Sie mutig, gehen Sie, statt in die Sachebene, auf die Gefühlsebene, denn da entstehen Konflikte und müssen auch dort gelöst werden.
Extern moderierte Gesprächsführung?
Muss nicht sein, kann aber helfen!
Die unparteiliche Haltung im Dialog ist häufig schwierig, da Sie sich als Führungskraft in einer Doppelfunktion (Moderation/Vorgesetzte/r) befinden.
Eine externe Gesprächsleitung kann Sie – gerade in den ersten Treffen sinnvoll unterstützen. Wir sind gerne bereit, dies für Sie zu übernehmen.
Dass die Königsdisziplin der Konfliktlösung, das Teamgespräch, nachhaltig erfolgreich für Sie, Ihr Team und somit für Ihr Unternehmen ist,
wünscht
Ihre Ilona Vogel Team
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